最近，一則“就業(yè)難過(guò)性格關(guān)”的新聞刷爆網(wǎng)絡(luò)。有求職者在做完上百道性格測(cè)試題后被意向公司以“性格不合”為由拒之門(mén)外。對(duì)此，有網(wǎng)友認(rèn)為，僅僅因?yàn)樾愿裨颉耙黄狈駴Q”求職者涉嫌就業(yè)歧視。也有網(wǎng)友認(rèn)為，企業(yè)性格測(cè)試有一定的科學(xué)性，可以作為輔助工具來(lái)篩選人才。

性格測(cè)試在機(jī)關(guān)企事業(yè)單位招聘中之所以得到廣泛應(yīng)用，是因?yàn)樗梢宰鳛橐环N將大量求職者、新入職人員分類(lèi)識(shí)別、快速篩選的“通用語(yǔ)言”，借此能夠迅速了解測(cè)試對(duì)象的性格特征和行為偏好。如中小學(xué)教師心理測(cè)試能夠相對(duì)有效地檢測(cè)教師心理健康水平，有利于該群體發(fā)揮價(jià)值引導(dǎo)和心理疏導(dǎo)的作用。

但不分場(chǎng)合、不問(wèn)需求，過(guò)分強(qiáng)調(diào)“性格”就顯得過(guò)猶不及。一方面，“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，拿著放大鏡挑刺，就算員工再優(yōu)秀也會(huì)發(fā)現(xiàn)瑕疵。如果因此棄而不用，豈不是因小失大？即便是新東方創(chuàng)立者俞敏洪這樣的精英，也自認(rèn)為不善社交、性格內(nèi)向。可見(jiàn)性格并不是衡量員工優(yōu)秀與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，諸如MBTI、DISC等性格類(lèi)型測(cè)試，只是提供了一種相對(duì)科學(xué)的認(rèn)識(shí)性格的方式和手段，但在現(xiàn)實(shí)生活中，人格的復(fù)雜性和多樣性不是幾張量表就能完整呈現(xiàn)的。職場(chǎng)依賴(lài)性格測(cè)試，可能會(huì)陷入“科學(xué)崇拜”的誤區(qū)。

所以篩選員工性格要因崗制宜、因時(shí)制宜、因人而定。誠(chéng)然，內(nèi)勤、人事崗位需要細(xì)心謹(jǐn)慎之人，對(duì)于銷(xiāo)售、柜臺(tái)崗位來(lái)說(shuō)，能說(shuō)會(huì)道、善于觀察是一大優(yōu)勢(shì)。但是我們不能因?yàn)閱T工的性格測(cè)試結(jié)果就形成“刻板印象”，給予簡(jiǎn)單定性。改革開(kāi)放之初有一句名言：實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。過(guò)于強(qiáng)調(diào)事物的初始屬性而忽視發(fā)展變化的客觀規(guī)律，是不符合唯物辯證法的。雖然一個(gè)人剛走上崗位可能會(huì)出現(xiàn)“水土不服”，但最終適不適合崗位，還是要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐才能驗(yàn)證。

拋開(kāi)就業(yè)和性格之間的關(guān)系，回過(guò)頭來(lái)看這些年有關(guān)就業(yè)的報(bào)道，我們可以發(fā)現(xiàn)這樣一種趨勢(shì)：求職從最開(kāi)始的看成長(zhǎng)經(jīng)歷，再到看家庭背景，最后看性格星座。現(xiàn)在職場(chǎng)恨不得把求職者的個(gè)人情況“掰開(kāi)了”“揉碎了”，再“酌情使用”“擇優(yōu)使用”。這固然有侵犯求職者隱私的嫌疑，但更能看到企業(yè)作為甲方強(qiáng)勢(shì)的、高高在上的姿態(tài)——既然求職者眾多，當(dāng)然可以設(shè)置更多的細(xì)化條件，方便企業(yè)從中揀選。這何嘗不是職場(chǎng)供需雙方失衡、“就業(yè)內(nèi)卷化”的一種表現(xiàn)？

要解決層出不窮的“就業(yè)歧視”和“職場(chǎng)內(nèi)卷”問(wèn)題，根本上還是要從做大市場(chǎng)蛋糕入手。只有發(fā)展才能提供更廣闊的就業(yè)市場(chǎng)，只有發(fā)展才是解決一切問(wèn)題的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。其次，企業(yè)也應(yīng)該用包容審慎的眼光去對(duì)待求職者，多一點(diǎn)耐心、多給一次機(jī)會(huì)，這樣才能找到屬于自己的“千里馬”。